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ZZ 柯炳生:如何评价大学教师?——难点与探索
[版面:中国农业大学][首篇作者:tangler] , 2011年12月26日21:40:37 ,223次阅读,1次回复
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发信人: tangler (TG), 信区: CAU
标  题: ZZ 柯炳生:如何评价大学教师?——难点与探索
发信站: BBS 未名空间站 (Mon Dec 26 21:40:37 2011, 美东)

以下转自《光明日报》

柯炳生:如何评价大学教师?——难点与探索


[编者按]  近年学校在教师考核评价方面,开展了有别于很多高校的探索,也取得了
很好的实践效果,日前校长柯炳生撰写文章阐述学校的思考和分析。正当大学教师年度
考评之际,《光明日报》12月27日在“大视野”版以整版刊登全文,本网以“特稿”形
式在这里转发。

大学教师的评价问题,相当复杂,有不少难点。但是,也非常重要,无法回避。这涉及
到评价的目的、方法和标准。这里,结合中国农业大学近年来的探索和实践,进行一些
分析。
一、评价的目的与类别

任何社会组织都有一个对其成员进行评价的问题。大学自不例外。大学教师有若干类别
,这里集中讨论专任教师的评价问题。

专任教师的主要任务是教学和科研。

对大学教师的评价,比起对企业员工的评价,要复杂得多。大学的目标和职能,包括培
育人才、科技创新、社会服务和文化传承创新。这四个方面中,每一个方面都不是很好
衡量的,而每个教师对四个方面目标各自实现程度的贡献,就更不容易准确度量了——
尤其是在短时期内,比如一年。

对大学教师的评价,属于学术评价,是学术权力的核心内容。作为大学管理者,不能越
俎代庖,干预具体的对某一教师的学术评价。但是,大学管理者在这件事情上却承担着
重要责任,不容推卸。这就是:一定要清醒地认识和准确地把握评价的目的和意义,并
且组织制定出科学合理有效可靠的评价制度。实际上,管理者要负责组织制定评价制度
,而学术专家们则是在这个制度框架下执行评价。对这个制度本身优劣的评价标准应该
是:让教师们都能够心情愉快地工作,积极向上,促进大学目标的更好实现。

大学教师评价工作为什么重要?这是因为,办好一所大学,关键是教师。有什么样的教
师,就有什么样的大学。聘用什么样的教师,鼓励什么样的教师,提拔什么样的教师,
等等,都直接决定着大学会形成一支什么样的教师队伍。

首先要指出,不同决策目的的评价,评价的意义、标准和方法,会有很大的不同。这些
决策主要包括:聘用、晋升和奖酬,等等。

聘用时的评价,是最具重要意义的评价。这是因为在我国的体制下,大学人员基本上是
能进不能出。只要招聘进来,可以说立刻就有了tenure,就有了铁饭碗。除非触犯了国
家法律,否则学校是难以辞退的。如果这一环节的评价标准和方法有问题,把不合格的
或者不很优秀的人放了进来,那么,就会产生很长远的不利影响。

晋升时的评价,也比较重要。这包括:讲师晋升为副教授,副教授晋升为教授;教授从
四级到三级,从三级到二级;等等。晋升时的评价标准,代表着学校的价值导向。如果
标准不恰当,标准很低,学术水平很一般的人都能够晋升教授,那么,这个大学的教授
水平就会良莠不齐、整体学术水平就不会高到哪里去。更为糟糕的是,庸者晋升往往导
致学术价值取向的扭曲。

还有一种评价,与奖酬密切挂钩,这就是年度性的评价(年度考核)。同上述两种评价
相比较,这种评价的意义相对要轻得多。但如果评价方式不当,就会起到很大的负面作
用。还有一种类似的评价,就是若干年一次的聘期期满考核,或者在某些人事制度改革
时的考核;这种考核的目的,是决定教师的工资水平(以绩效工资或者类似的名目),
或者要对一些达不到要求的教师进行降级。

我国高校目前比较常见的情况是:在最重要的招聘方面严格程度不足,而在年度考核或
任期考核上相当严格,尤其是有僵化的数字指标,并与工资等级挂钩。这其实是舍本逐
末。中国农业大学近年来进行了一些努力,力图改变这种状况,现已基本上建立起一套
招聘晋升严格、年度考核宽松的制度,取得了良好效果。
二、评价的方法与程序

这里重点谈我校在招聘、晋升、年度考核三个方面对教师的评价方法和程序。

1.招聘

我校近年来进行了重要改革,建立了“公开招聘、两级面试、分类管理”的招聘制度。
具体说就是,学校将所有当年的招聘岗位在校园网上公开,面向全社会公开招聘。教学
科研类岗位首先由学院进行面试,然后,推荐到学校的评审委员会进行面试,并当场投
票作出决定。各类被招聘人员,包括“千人计划”、教授和副教授等三类引进人才和讲
师(普通招聘),均需经过学院和学校两级面试。管理和教辅类岗位的程序类似。应聘
管理类和教辅类岗位人员在被聘任后,原则上不得转为教学科研类人员。

实行公开招聘和学校评委会面试制度,根本目的是严把入门关。在“只进不出”的现有
体制下,如果入门关不严,那么,十年二十年积累下来,师资队伍中的庸人数量就会很
庞大,就会对学校的发展严重不利。而在我国的国情条件下,人情因素几乎无孔不入,
仅靠学院层面的把关,很难做到不受干扰。而学校委员会的委员人数较多(二十多人到
三十多人),在面试和无记名投票情况下,可以大大减少人情因素的干扰。

学院推荐到学校委员会进行面试的名额,引进人才是等额推荐,而普通招聘是按3:1的
比例。在刚实行这个制度时,不排除学院在强大的人情因素的影响下,为确保有特殊关
系的人能够被最终选入,在学院阶段的面试中,把比较优秀的淘汰掉,而把不怎么优秀
的推荐上来,以陪衬有特殊关系的候选人。如果发生这样的情况,学校委员会严格把关
,通常会把三个候选人全部淘汰。经过了这样的严格把关之后,也就很少再有类似的情
况发生了。

还有一种情况,有的学院推荐上来的候选人明显不够优秀。学院的解释是,这是个弱势
学科,招不到更优秀的人才,希望学校委员会把标准放宽一些。在这种情况下,也同样
是全部淘汰。因为,越是弱势的学科,越需要招聘到高水平的人才。否则,如果每次都
降低标准把平庸之才招聘进来,那么这个弱势学科就永远没有变强的可能了。这个理念
,也逐渐成为全体委员的共识。也出现过这样的情况,学校评审引进人才时,发现有的
人才更适合另一个学院的工作岗位,从而推荐到更合适的岗位上。

管理人员和教辅人员的转岗,一直是个头疼的问题。很多以管理和教辅名义招进来的人
,进来之后,就读在职博士,进修,想方设法往学术上靠,最后转到某个学院去。一方
面,这使得一些管理岗位尤其是实验等教辅类岗位,总是后继无人;另一方面,大量的
管理人员和教辅人员转入到学术岗位上去,也使得学术人员队伍更加参差不齐。采取分
类管理的办法,可以一箭双雕,既稳定管理和教辅队伍,也堵上了学术人员入门关不严
的漏洞。但是,总有一些人,心存侥幸,招聘时信誓旦旦,声言对教辅岗位无比热爱;
可一旦进校后,就找各种理由,想转入教学科研岗位。对此,规则和制度当然不能破坏
,但是,也得让这些人心服口服,也不排除万一确有适合做学术工作的杰出人才。学校
处理这类情况的办法是:允许校内管理和教辅人员申请转聘,但也要按照教学科研类的
招聘程序和条件,在学校公开招聘时,去应聘他们认为自己胜任的学术岗位,同前来应
聘的所有人员一起竞争。

2.晋升

教授群体,是大学总体学术水平的代表。这些年来,随着师资队伍总体水平的不断提高
,教授的评选标准也不断提高。从理念上讲,新任教授的水平,应该超过现有教授的平
均水平,这样,教授的总体水平才会不断提高。但是,在实际操作中,并不总能做到如
此。学院层面的教授晋升,论资排辈的现象比以前有所减轻,但是,资历仍有很大影响
。为了尽可能地排除这种影响,我校近年来增加了学校学术委员会评审,教授候选人需
要到学校学术委员会上答辩和审定。其实,学校学术委员会进行最后审定这个程序的存
在,本身可能就发挥了重要作用。由于有了这个程序的存在,给学院学术委员会以足够
的理由和动力,把真正优秀的人推荐上来。否则,学院层面对某个人进行照顾,在学校
层面不能通过,那就白白浪费了一个晋升指标。

学校学术委员会还有一个特殊的职能,就是对申请破格晋升教授的人进行面试评审。一
个大学的学科很多,各个学科之间的具体学术评价指标可能很不相同,学校的规定,不
可能尽善尽美,无所不包。这样,总可能有少数人,可能在某一方面业绩非常突出,但
是,却不符合正常晋升的某些要求。有这些情况的人员,学院可以推荐到学校学术委员
会上进行破格评审。破格,可以是任一方面的破格。而破格评审唯一的标准就是,申请
人能够用自己的实际业绩,使学校学术委员会三分之二以上的成员信服,认为其值得破
格晋升。

3.考核

这里的考核,主要是指年度考核。大学教师的主要业务活动,包括教学和科研,具有很
强的特殊性,要依赖教师的主动计划和努力,并且成果具有相当的不可预测性,而不像
工程建设或农业生产那样,可以有明确的生产工期或春种秋收的效果。如果不断地施加
外力,让他们围绕着各种指标,被动地痛苦地忙碌,那是无法取得重大成果的。而决定
一个大学的声誉和水准的,一定是优秀人才取得的重大成果。

从事教学和科研工作的教师,本身就有自我不断进取和努力创造业绩的动力。对一些教
师来说,这个动力是不断晋升:讲师的目标是副教授,副教授的目标是教授,教授的目
标是三级教授、二级教授乃至院士。更有一些教师,通常是资历较深的教师,已经不怎
么特别在意各种名利等外在的东西,而是追求内心的满足感和自我实现的需要,为兴趣
和爱好而工作,很认真地去上课,指导学生,从事研究。学生的进步,科学的发现,就
足以使得他们感到满足和快乐。如果用各种名利指标做杠杆去指挥这些老师,那其实是
变相贬低他们的高尚和精神追求。

另外,大学教师考核方面一个常见的认识误区是,如果没有严格的考核制度,那些后进
的人就会占便宜。作为大学管理者应该有清醒的认识,教师考核的主要目的,应该是鼓
励先进,激励全体,而不是惩罚后进。严厉的考核政策,并不能使平庸者变得杰出,也
不能保证他们取得佳绩,而只会给那些优秀教师添乱,打乱或限制他们本身的教学和科
研工作的发展步调与长远目标。记工分式的考核制度,很容易助长浮躁,不利于出重大
成果。

基于以上理念,中国农业大学近年来实行了非常宽松的考核政策。年度考核中,除了对
教授和副教授的本科教学最低课时要求之外,没有任何别的量化要求。在进行年度考核
时,教师只是在本单位进行写实性的述职。这样的述职考核,减少了大量的填报表格工
作,避免了形式主义,而更加务实,实际上也是一种工作情况的交流。

还有一点,也非常重要:在实行上述考核方式的同时,也大体相当于实行了年薪制。按
照我校所实行的薪酬体制,教师的薪酬等级一经确定之后,便保持稳定,除非专业技术
职称发生晋升。同一级别教师当年的薪酬差别,主要体现在课时费和科研成果奖励等方
面。
三、评价的标准与难点

评价的标准,是评价工作的难点。具体评价对象和内容的不同,评价的标准也不相同。
总体而言,评价的内容可以分为教学、科研和社会服务三大方面。

教学方面的评价,可能是最难的。研究型大学里,按授课对象分,有本科生、硕士生和
博士生;按教学形式分,有课堂教学课、研讨课、实验教学课等;按课程类别分,有必
修课、选修课、公共课、基础课、专业课;等等。评价教学,核心是评价教学效果,而
教学效果,主要是由教学内容和教学方法共同决定的。有些教师,教学内容正确,难度
合理,讲课方法深入浅出,引人入胜,这无疑是优秀教师;另外有些教师,讲课内容上
没有问题,但是讲课方法不好,照本宣科,干巴枯燥;还有的教师,讲课生动活泼,妙
趣横生,但是课后同学回想起来,内容浅显,有用的东西不多;至于个别教师,还可能
是内容不好,讲得也差。四类之中,两头的好办,但是如何评价中间的两类,并不容易
把握。而更难的是,谁去评价?评审委员无法去逐一亲自听课,而学生的评价,也不是
十分可靠的:对学生要求宽松,尤其是在给分方面慷慨大度的老师,往往会得到学生评
价的较高分数。学校能够做的,就是抓两头,对于学生评价特别好的和特别差的一些课
程,组织由教学经验丰富的老教师进行考察。另外,一个教师的讲课情况如何,所在院
系的负责人和老师,还是有个基本把握的。研究型大学里的教学,对于绝大多数人来说
,基本上是良心活儿,考验着教师的敬业精神和责任感。教学评价的困难,不独是我国
大学的特色,国外大学,也大体类似。

科研工作的评价,相对容易一些,但是,也有一些难点。对于基础研究来说,发表论文
尤其是国际刊物论文是一个非常重要的指标。其中,刊物的影响因子和学术声誉,论文
的引用情况等,都是重要参考。但是,这些指标,都是间接指标,直接的指标,还是论
文本身的创新性和重要性。好刊物上发表的一般性论文,一般性刊物上发表的好论文,
这两者之间如何比较,并不容易。不同学科之间,影响因子和引用率,也是不好直接比
较的。在应用技术研究方面,专利、品种、推广应用情况,都是重要的指标。国家三大
奖的获奖情况,可以是一个重要标准。人文社科学科的评价,更为复杂。由于研究对象
、文化背景的不同,对人文社科研究成果的评价,国际刊物论文的意义远远小于自然科
学的情况。著作、获奖的情况,也十分复杂。领导批示、政策建议采纳、社会影响,可
能更为重要,但是,这些也都很难量化测度。因此,有关评价只能就事论事,要靠评委
们根据具体情况做具体评价。

社会服务方面,就更复杂了。各种社会服务性工作,都应该算入的。学术兼职、政策咨
询、技术推广、科普宣传、文化传播,等等,都是些例子。这些方面,通常只能是重要
参考,不能作为大学教师评价的主体。例如,技术推广工作很重要,教师可以结合自己
的科研工作,把推广工作做得很出色。但是,如果仅仅凭借技术推广方面的业绩,是不
能作为申请学术晋级的主要根据的。
四、我校近年来的实践效果

按照以上的理念和制度,我校近些年来进行了大学教师评价的实践,初步效果是很好的。

首先,在招聘方面,由于实行了“公开招聘、两级面试、分类管理”政策,大大增强了
招聘环节的透明度和人才公平竞争,大大减少了人情因素,显著改善了学缘结构,提高
了新招聘教师的起点、水平和质量,从而使得新聘教师总体水平不断提高。

其次,在年度考核方面,由于实行了宽松的实绩述职方式,没有硬性的科研指标规定,
使得教师们能够在一个宽松包容的工作环境中,没有外部的强制压力,自觉主动地规划
教学和科研工作。这既有助于避免各种浮躁学风,也能够让教师们心情愉快地潜心工作。

最后,在这样一种制度下,学校不刻意强求各种指标,但是,各种指标的发展情况却是
非常之好,学校的实力不断增强,学科不断发展,影响力不断增强。这种变化不仅反映
在自我发展的纵向比较上,也表现在与全国高校的横向比较上:我校科研经费总额已经
提升到全国高校排名的第12位,SCI论文数量、引用篇数、引用总数,均居第20位,近
10年来国家三大科技奖励数量位居前6名,近5年来获得杰青和百篇博士论文数量均居前
10位左右。考虑到我校的教师人数和学科覆盖面,取得这样的位次,已属不易。就国际
比较看,我校进入ESI学科统计前1%的学科数量已经有四个,其中的农业科学,论文数
量已经进入世界前20位,引文数量进入前40位,并且处于快速提升中,现已经居于两岸
三地高校之首。同时,我校新生的高考分数也连年攀升,从一个侧面反映出我校的社会
影响和声誉不断提高。列举这些数字意在说明,只要严把聘用和晋升这两道关,而在年
度考核方面尽量宽松些,不规定硬性指标,充分尊重和信任教师,效果是很好的——即
便是从学校总体的数字指标来衡量。

我校的探索,还是很初步的。如何从大学发展的一般规律出发,同时考虑国情和校情,
不断完善教师评价制度,还需要进行不断的探索和努力。
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标  题: Re: ZZ 柯炳生:如何评价大学教师?——难点与探索
发信站: BBS 未名空间站 (Mon Dec 26 22:47:09 2011, 美东)

动作蛮快啊,刚看完,你就贴上来了.
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